Arkitektnytt

Hvordan håndterer arbeidsgiverne situasjonen med å si opp ansatte? Robert Kjøsnes i AFAG kan fortelle om flere tilfeller der arbeidsgiver ikke følger arbeidsmiljøloven når ansatte sies opp.
– Det er kritikkverdig at såpass mange arbeidsgivere tilsynelatende har liten kjennskap til arbeidsmiljøloven, sier han.

Panikkoppsigelser?
Vi har allerede hørt om flere kontorer som sier opp mange ansatte. Hvor flinke er arbeidsgivere til å vurdere situasjonen i forhold til hvor mange som må sies opp?
Kjøsnes mener at til tross for alvoret i situasjonen, er det kanskje noen steder det har gått litt vel fort unna.

– Vi har merket at det har bygd seg opp over et par måneder, og arbeidsgiverne har selvsagt registrert nedgangen i prosjekter tidligere. Det kan likevel virke som om enkelte har fått panikk og sagt opp veldig mange ansatte uten tilstrekkelig grunnlag, sier han.

Noen arbeidsgivere blir rådet til å heller ta ett skikkelig innhugg enn å si opp noen få i flere omganger. Til det sier Kjøsnes at det viktigste er at oppsigelsesgrunnlaget er reelt. Antall oppsigelser må først og fremst stå i forhold til det som faktisk har skjedd, og man bør ikke ta flere enn det trengs, sier han. Og legger til at det aldri skal brukes overtid for å erstatte noen som er oppsagt.

Når det gjelder vurderingen av antall ansatte som skal sies opp, spiller også regelverket en viss rolle.

– Sies det opp minst ti, er det en masseoppsigelse, og mange ønsker ikke å komme inn under denne betegnelsen. Da må det blant annet sendes inn varsel til NAV i forkant og gjennomføres en mer omfattende drøfting og informasjonsplikt overfor tillitsvalgte. Derfor har vi sett en del kontorer som sier opp oppimot ti, men bare noen få som går over denne grensen, forteller Kjøsnes.

Viktig med reell drøfting
Når nedbemanning er uunngåelig, er det altså varierende hvor flinke arbeidsgivere er til å følge lovverket.

– En av de vanligste feilene er at tillitsvalgte ikke tas inn til drøfting av hvordan prosessen bør være. Ofte foretas det ingen drøfting i det hele tatt, eller drøftingen er ikke reell fordi avgjørelsene allerede er tatt på forhånd, sier Kjøsnes. Det skal alltid gjøres en ordentlig vurdering på forhånd, og kriteriene for utvelgelse er fastsatt i tariffavtalen, sier han.

Blant disse kriteriene er ansiennitet et moment, men det er et moment blant flere. Arbeidsgiver har behov for ulik kompetanse, og må være konkurransedyktig også i ettertid. Kjøsnes mener imidlertid at det ikke er selve kriteriene det hersker mest usikkerhet omkring, men heller håndteringen av disse. Som at tillitsvalgte og de ansatte ikke informeres om hvilke kriterier som gjelder, eller at det ikke gjøres en grundig nok vurdering av den enkeltes situasjon og kompetanse. Han fremhever viktigheten av at tillitsvalgte og ansatte får beskjed så tidlig som mulig, slik at man kan ha møter i forkant, og slippe en vanskelig prosess i ettertid.

Fordel med organiserte arbeidsgivere
AFAGs erfaring er at organiserte arbeidsgivere opptrer mer profesjonelt i forhold til oppsigelsesprosessen enn de som ikke er organisert.

– Det er synd at ikke flere arbeidsgivere organiserer seg, for da kan de benytte seg av rådgivningstjenester og få veiledning om hvordan de skal gå frem, sier Kjøsnes.

Organiserte arbeidsgivere scorer også best i forhold til at de i større grad benytter den relativt nye ordningen med rettsmegling. Der hvor ansatte har gått til søksmål, får partene mulighet til megling i retten, hvor en dommer prøver å forlike partene. AFAG har svært gode erfaringer med dette, og opplever at det løser opp i nærmere 90 prosent av sakene. For arbeidsgiver er det konflikt- og kostnadsbesparende, ettersom man slipper en dyrere prosess med rettssak.

– Det kan også virke som om organiserte arbeidsgivere med tilgang på rådgivere har lettere for å inngå forlik, og de kommer dermed også bedre ut av søksmål enn de som ikke er organisert, sier Kjøsnes.