Nyheter
Juristens spalte
Konkurranseklausuler (karensklausuler) i arbeidsforhold
Ifølge en artikkel i Dagens Næringsliv har 20 prosent av Akademikernes medlemmer konkurranseklausuler med innlagt karantenetid i sin arbeidsavtale. Arbeidsrettsprofessor Henning Jakhelln ved UIO mener arbeidsgiverne overdriver bruken av konkurranseklausuler, og at arbeidstakerne i for stor grad lar det skje (Ukeavisen, 27.05.2005).
1. september 2005
I ulike arkitektbedrifter kan bedriftskunden være sterkere knyttet til en enkelt medarbeider, enn til selve bedriften. Medarbeiderens lojalitetsplikt gjelder som hovedregel mens arbeidsforholdet består, men vil også kunne sette enkelte grenser for på hvilken måte arbeidstakeren kan bruke sin kunnskap og kontakter når han fratrer stillingen. Arbeidsgiver kan allikevel anse det nødvendig å bruke konkurranseklausuler (karensklausuler) i arbeidskontrakten for å begrense arbeidstakers anledning til å ta konkurrerende oppdrag etter fratreden.
En konkurranseklausul inneholder som regel en avgrensning i forhold til arbeidstakers rett til å ta jobb hos en konkurrent, eller å starte opp egen konkurrerende virksomhet. Vurderingen av om en konkurranseklausul er gyldig, vil knytte seg til en konkret helhetsvurdering av det enkelte forhold. Det viktigste for arbeidsgiver vil være å forhindre at arbeidstaker avslører bedriftshemmeligheter og forsøker å påvirke arbeidsgivers kundekrets eller på annen måte søker å konkurrere med tidligere arbeidsgiver. En god konkurranseklausul skal tilfredsstille bedriftens behov for beskyttelse og samtidig være minst mulig inngripende for den ansatte.
Forbud mot å ta ansettelse i eller drive konkurrerende virksomhet
Gyldigheten av konkurranseklausuler er bl.a. regulert i avtaleloven (1918) § 38. Utgangspunktet er avtalefrihet, men at klausulene må holde seg innenfor det som anses som «rimelig» i forhold til den ansatte.
Konkurranseklausuler vil være gyldige med mindre ett av følgende tre unntak er oppfylt:
1. En konkurranseklausul kan være ugyldig hvis den urimelig innskrenker arbeidstakers adgang til erverv eller må anses for å gå lenger enn påkrevet for å verne konkurranse, jf avtalelovens § 38, 1. ledd.
Sentrale momenter for å fastslå hva som anses «påkrevet» er forbudets varighet, muligheten for arbeidstaker til å finne andre typer stillinger (ervervsmessig konsekvens), om det ytes ekstra vederlag fra arbeidsgiver knyttet til forbudet, geografisk omfang og arbeidsgivers interesse av at klausulen opprettholdes. Det normale er at konkurranseklausuler ikke godtas å ha varighet ut over to år i ansettelsesforhold.
2. Hvis man innehar en underordnet stilling i bedriften, så vil normalt ikke en konkurranseklausul være gyldig. Hvor «underornet» stillingen er, må avgjøres ut fra en vurdering knyttet til den ansattes kunnskap om bedriftshemmeligheter og kunder. Det er ikke et krav at den ansatte må ha lederansvar eller særlig selvstendige oppgaver for å kunne omfattes av slike klausuler. Det sentrale ved vurderingen er hvilken innsikt arbeidstakeren har i beskyttelsesverdige interesser for bedriften. Dette er regulert i avtalelovens § 38, 2. ledd.
3. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver uten «rimelig grunn» vil en konkurranseklausul ikke stå seg, jf avtaleloven § 38, 3. ledd. Det samme gjelder hvis arbeidsgivers mislighold av arbeidskontrakten gir den ansatte «rimelig grunn» til å si opp stillingen. Det siste kan for eksempel være når arbeidsgiver ikke har utbetalt avtalt lønn til forfall.
Forbud mot å overta kunder eller medarbeidere
Det er noe diskusjon om forbudet mot å overta kunder eller medarbeidere skal bedømmes inn under avtalelovens § 38 eller avtalelovens § 36. Uansett så vil det sannsynligvis være vanskeligere å få kjent slike «rappeklausuler» ugyldige, da de ikke setter begrensninger i arbeidstakers frihet til å utføre de tjenester de selv ønsker etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Ofte vil slike klausuler være formulert som et forbud mot å drive forretninger med tidligere kunder eller ansette tidligere medarbeidere i et bestemt tidsrom, eller et forbud mot å påvirke disse til å bli med ut av virksomheten. Erstatningssøksmål med grunnlag i brudd på en «rappeklausul» kan derimot være vanskelig å forfølge. Dersom kunden eller medarbeideren ønsker å avslutte sitt forhold til virksomheten, så er ikke virksomhetens tap noe mindre ved at tidligere medarbeider er forhindret fra å betjene eller ansette dem.
Vis aktsomhet
Ved inngåelse av en arbeidsavtale med konkurranseklausuler må det påkreves den samme varsomhet som den aktsomme arkitekt også generelt utviser ved inngåelse av kontrakter. Konkurranseklausuler må vurderes ettertenksomt før kontrakten underskrives. Vi anbefaler AFAGs medlemmer å ta kontakt med sekretariatet før kontrakter med konkurranseklausuler underskrives.
En konkurranseklausul inneholder som regel en avgrensning i forhold til arbeidstakers rett til å ta jobb hos en konkurrent, eller å starte opp egen konkurrerende virksomhet. Vurderingen av om en konkurranseklausul er gyldig, vil knytte seg til en konkret helhetsvurdering av det enkelte forhold. Det viktigste for arbeidsgiver vil være å forhindre at arbeidstaker avslører bedriftshemmeligheter og forsøker å påvirke arbeidsgivers kundekrets eller på annen måte søker å konkurrere med tidligere arbeidsgiver. En god konkurranseklausul skal tilfredsstille bedriftens behov for beskyttelse og samtidig være minst mulig inngripende for den ansatte.
Forbud mot å ta ansettelse i eller drive konkurrerende virksomhet
Gyldigheten av konkurranseklausuler er bl.a. regulert i avtaleloven (1918) § 38. Utgangspunktet er avtalefrihet, men at klausulene må holde seg innenfor det som anses som «rimelig» i forhold til den ansatte.
Konkurranseklausuler vil være gyldige med mindre ett av følgende tre unntak er oppfylt:
1. En konkurranseklausul kan være ugyldig hvis den urimelig innskrenker arbeidstakers adgang til erverv eller må anses for å gå lenger enn påkrevet for å verne konkurranse, jf avtalelovens § 38, 1. ledd.
Sentrale momenter for å fastslå hva som anses «påkrevet» er forbudets varighet, muligheten for arbeidstaker til å finne andre typer stillinger (ervervsmessig konsekvens), om det ytes ekstra vederlag fra arbeidsgiver knyttet til forbudet, geografisk omfang og arbeidsgivers interesse av at klausulen opprettholdes. Det normale er at konkurranseklausuler ikke godtas å ha varighet ut over to år i ansettelsesforhold.
2. Hvis man innehar en underordnet stilling i bedriften, så vil normalt ikke en konkurranseklausul være gyldig. Hvor «underornet» stillingen er, må avgjøres ut fra en vurdering knyttet til den ansattes kunnskap om bedriftshemmeligheter og kunder. Det er ikke et krav at den ansatte må ha lederansvar eller særlig selvstendige oppgaver for å kunne omfattes av slike klausuler. Det sentrale ved vurderingen er hvilken innsikt arbeidstakeren har i beskyttelsesverdige interesser for bedriften. Dette er regulert i avtalelovens § 38, 2. ledd.
3. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver uten «rimelig grunn» vil en konkurranseklausul ikke stå seg, jf avtaleloven § 38, 3. ledd. Det samme gjelder hvis arbeidsgivers mislighold av arbeidskontrakten gir den ansatte «rimelig grunn» til å si opp stillingen. Det siste kan for eksempel være når arbeidsgiver ikke har utbetalt avtalt lønn til forfall.
Forbud mot å overta kunder eller medarbeidere
Det er noe diskusjon om forbudet mot å overta kunder eller medarbeidere skal bedømmes inn under avtalelovens § 38 eller avtalelovens § 36. Uansett så vil det sannsynligvis være vanskeligere å få kjent slike «rappeklausuler» ugyldige, da de ikke setter begrensninger i arbeidstakers frihet til å utføre de tjenester de selv ønsker etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Ofte vil slike klausuler være formulert som et forbud mot å drive forretninger med tidligere kunder eller ansette tidligere medarbeidere i et bestemt tidsrom, eller et forbud mot å påvirke disse til å bli med ut av virksomheten. Erstatningssøksmål med grunnlag i brudd på en «rappeklausul» kan derimot være vanskelig å forfølge. Dersom kunden eller medarbeideren ønsker å avslutte sitt forhold til virksomheten, så er ikke virksomhetens tap noe mindre ved at tidligere medarbeider er forhindret fra å betjene eller ansette dem.
Vis aktsomhet
Ved inngåelse av en arbeidsavtale med konkurranseklausuler må det påkreves den samme varsomhet som den aktsomme arkitekt også generelt utviser ved inngåelse av kontrakter. Konkurranseklausuler må vurderes ettertenksomt før kontrakten underskrives. Vi anbefaler AFAGs medlemmer å ta kontakt med sekretariatet før kontrakter med konkurranseklausuler underskrives.