Nyheter
Arbeidslivslovutvalgets innstilling
Arbeidslivslovutvalgets innstilling «Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst» er lagt ut på høring. Hensikten har vært å komme fram til en mer moderne lov for arbeidslivet. Dette lovforslaget er det grunn til å se litt nærmere på.
12. mai 2004
På mange og vesentlige punkter står utvalget, som har utarbeidet forslaget, samlet. Det er lagt vekt på å få til en lovregulering som er robust og varig, i forhold til utviklingen i samfunnet og uavhengig av endringer i den politiske sammensetning i Stortinget og hvilken regjering landet til enhver tid har. Utvalgets flertall – inkludert Akademikernes representant – valgte å inngå en helhetlig kompromissløsning på områdene stillingsvern og virksomhetsoverdragelse.
Nedenfor tas opp noen av de viktigste temaene.
Midlertidig ansettelse
Lovteksten fastslår at fast ansettelse er hovedregelen. Den viktigste forskjellen i forhold til dagens regler er at man gir en generell åpning for midlertidig ansettelse i 6 måneder, med sikring mot at en midlertidig ansatt byttes ut med en annen. For å hindre misbruk er det forslag om at arbeidstakeren skal ha rett til å fortsette i stillingen dersom det aktuelle arbeidet fortsetter utover den aktuelle periodens utløp. Etter 12 måneder skal de som ansettes etter denne bestemmelsen ha krav på fast ansettelse. Alle gis rett til ordinært stillingsvern etter midlertidig tilsetting – herunder vikariater – etter 4 år.
Arbeidstid
Utvalgets flertall går inn for en mer rammepreget arbeidstidsregulering enn hva dagens Arbeidsmiljølov uttrykker. Dette må i første rekke sees i sammenheng med at flertallet har sett det som et viktig formål å lage bestemmelser som kan gjelde for alle arbeidstakere. Mindretallet har en omfattende dissens, som følger av at mindretallet ønsker et regelverk med en detaljeringsgrad på linje med dagens bestemmelser.
Når arbeidstidsreglene utformes mindre detaljert, blir kollektive og individuelle avtaler av større betydning. I den grad tariffavtaler ikke regulerer arbeidstidsordninger, må dette komme til uttrykk i den individuelle arbeidsavtalen. Utvalget foreslår derfor at man setter minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Dette går lenger enn dagens i Arbeidsmiljølov mht. å presisere den nærmere utforming av arbeidstiden.
Arbeidstidsordninger
Forslag til ny bestemmelse vil gi begrensning i adgangen til å utnytte de maksimale rammer lovens øvrige arbeidstidsbestemmelser gir, dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger, eller dersom sikkerhetshensyn svekkes.
Det foreslås at retten til fleksibel arbeidstid skal lovfestes dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Innholdet i «fleksibel arbeidstid» er imidlertid ikke definert nærmere. Men begrepet er klart videre enn begrepet ”fleksitid”.
Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid
Som i dagens Arbeidsmiljølov er det i forslaget gitt en adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid. Det er en selvsagt forutsetning at man må holde seg innenfor de ytre rammer loven setter. Som motytelse får arbeidstakerne en lovfestet rett til å ta ut tilsvarende antall timer fri.
Overtid
Dagens kriterier for å pålegge overtid er videreført. For de som har 37,5 timers uke, reduseres den ytre rammen for hvor mye overtid som kan pålegges noe, ettersom begrensningen på 200 timer pr. år skal beregnes ut fra avtalt arbeidstid og ikke i forhold til 40 timers uke som i dag.
Det foreslås at alle skal ha krav på 40 % overtidstillegg. For de som har overtid inkludert i fast lønn, er det foreslått en overgangsordning på 5 år.
Krav til arbeidsmiljø
Utvalget har bl.a. hatt som mål å tydeliggjøre og presisere arbeidsgivers plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet for arbeidstakerne. Blant annet har det vært vurdert behovet for å styrke reglene når det gjelder psykiske og organisatoriske faktorer i arbeidsmiljøet. Det er også lagt vekt på at loven skal medvirke til gode omstillingsprosesser. Viktige spørsmål i denne sammenhengen er om forslaget vil fungere som en forbedring i omstillingsprosesser, eller om ny lov burde gå lenger i forhold til å sikre arbeidstakernes behov i omstillingssituasjoner
Verneombud og arbeidsmiljøutvalg
For å vitalisere medvirknings- og samarbeidsordninger i den enkelte bedrift/virksomhet har utvalget foreslått å tydeliggjøre verneombudenes rolle/oppgave. Det skal i hovedsak være opp til partene i den enkelte virksomhet å velge hvordan arbeidsmiljøsamarbeidet skal organiseres. Men kommer man ikke fram til enighet på arbeidsplassen, er det en minimumsordning som er omtrent som dagens ordning som vil gjelde. Spørsmålet er om dette er nok til å vitalisere arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass.
Bedriftshelsetjenesten
Utvalget har drøftet sider ved bedriftshelsetjenesten som virkemiddel i arbeidsmiljøarbeidet. Det har i utvalget vært enighet om at bedriftshelsetjenesten skal ha en sentral plass. Men utvalget er uenig om den skal være obligatorisk. Stor tvil om effekten og store kostnader (om lag én milliard kroner) uten sikkerhet for vesentlige forbedringer av arbeidsmiljøet har veid tungt. Denne tvilen har resultert i at flertallet bare ønsker obligatorisk bedriftshelsetjeneste der hvor risikoforholdene i virksomheten tilsier dette. For det store flertall av AFAGs medlemmer vil nok ikke dette være situasjonen.
Informasjon og drøfting
Utvalget forslår å ta inn EUs direktiv om informasjon og konsultasjon i norsk rett. Det er foreslått regler som skal gjelde for virksomheter med 50 ansatte eller mer. (De fleste arkitektkontorer vil således ikke bli berørt.) Disse reglene kan imidlertid fravikes gjennom tariffavtale. Forslaget er dårligere enn det som er avtalt i hovedavtalene i de ulike tariffområder, men for bedrifter som ikke er omfattet av avtaler vil dette representere en forbedring.
Kontrolltiltak
I tråd med ulovfestede prinsipper foreslår utvalget lovbestemmelser som setter grenser for arbeidsgivers adgang til å foreta kontrolltiltak overfor arbeidstakere. Dette forholdet dreier seg om den enkelte arbeidstakers personvern. For å styrke dette er det foreslått en bestemmelse som setter en rettslig standard hvor det stilles krav til saklighet og forholdsmessighet mht. virkemidler. Det foreslås også særregler for bl.a. kontroll av e-post, helseopplysninger og helsekontroller.
Harmonisering mellom tjenestemannslov og arbeidsmiljølov
Utvalget foreslår at de særskilte stillingsvernbestemmelsene for arbeidstakere i staten i tjenestemannsloven oppheves og erstattes av arbeidsmiljølovens regler. Begrunnelsen for dette er at stillingsvernet bør være det samme innenfor privat, kommunal og statlig sektor. Den mest inngripende endringen i statlige arbeidstakeres disfavør er sannsynligvis forslaget om å oppheve det såkalte «sterke stillingsvernet». «Det sterke stillingsvernet» innebærer at en tjenestemann med mer enn 2 års fast ansettelse eller 4 års midlertidig ansettelse ikke kan sies opp på grunn av subjektivt klanderverdige forhold. I dag må disse forholdene være av en så alvorlig karakter at avskjed er berettiget. Hvis forslaget blir vedtatt vil også tjenestemenn med mer enn 2 års fast ansettelse og mer enn 4 års midlertidig ansettelse kunne sies opp på grunn av klanderverdige forhold hvis det foreligger saklig grunn til det.
Rett til å fortsette i stillingen ved tvist vedrørende oppsigelse
Dagens hovedregel er at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen til endelig dom foreligger i saken. Utvalget har vurdert behovet for å endre dagens regler særlig når det gjelder oppsigelse på grunn av rasjonalisering og driftsinnskrenkning.
Arbeidsgiverorganisasjonene har gått inn for en regel hvor arbeidstakerene bare har rett til å stå i stilling dersom retten fastsetter dette ved kjennelse. Begrunnelsen for forslaget til endringer er særlig virksomhetenes behov for raskt å kunne gjennomføre omstillinger. For arbeidstakere vil en praksis med automatisk fratreden ved en anke bety at muligheten til å få tilbake stillingen ved at arbeidstaker benytter sin ankeadgang, blir sterkt redusert. Mange ankesaker vil i så fall være redusert til et erstatningssøksmål, en situasjon som ikke kan anses å være i tråd med de grunnleggende hensyn bak stillingsvernsreglene.
Som avslutning kan det passe å ta inn et sitat fra utredningen: «Et godt arbeidsmiljø og en sikker arbeidsplass er viktig for den enkeltes motivasjon og muligheter for å være i arbeid fram til pensjonsalderen. Arbeidsmiljøloven er et sentralt rammeverk for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og hindre utstøting. Det er imidlertid lokalt i den enkelte virksomhet det sunne, gode og inkluderende arbeidsmiljøet skal skapes og daglig gjenskapes. Dette fordrer blant annet gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere, og det fordrer gode samarbeidsrelasjoner mellom arbeidsgiverne og arbeidstakerne ‘på alle nivåer’».
Nedenfor tas opp noen av de viktigste temaene.
Midlertidig ansettelse
Lovteksten fastslår at fast ansettelse er hovedregelen. Den viktigste forskjellen i forhold til dagens regler er at man gir en generell åpning for midlertidig ansettelse i 6 måneder, med sikring mot at en midlertidig ansatt byttes ut med en annen. For å hindre misbruk er det forslag om at arbeidstakeren skal ha rett til å fortsette i stillingen dersom det aktuelle arbeidet fortsetter utover den aktuelle periodens utløp. Etter 12 måneder skal de som ansettes etter denne bestemmelsen ha krav på fast ansettelse. Alle gis rett til ordinært stillingsvern etter midlertidig tilsetting – herunder vikariater – etter 4 år.
Arbeidstid
Utvalgets flertall går inn for en mer rammepreget arbeidstidsregulering enn hva dagens Arbeidsmiljølov uttrykker. Dette må i første rekke sees i sammenheng med at flertallet har sett det som et viktig formål å lage bestemmelser som kan gjelde for alle arbeidstakere. Mindretallet har en omfattende dissens, som følger av at mindretallet ønsker et regelverk med en detaljeringsgrad på linje med dagens bestemmelser.
Når arbeidstidsreglene utformes mindre detaljert, blir kollektive og individuelle avtaler av større betydning. I den grad tariffavtaler ikke regulerer arbeidstidsordninger, må dette komme til uttrykk i den individuelle arbeidsavtalen. Utvalget foreslår derfor at man setter minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Dette går lenger enn dagens i Arbeidsmiljølov mht. å presisere den nærmere utforming av arbeidstiden.
Arbeidstidsordninger
Forslag til ny bestemmelse vil gi begrensning i adgangen til å utnytte de maksimale rammer lovens øvrige arbeidstidsbestemmelser gir, dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger, eller dersom sikkerhetshensyn svekkes.
Det foreslås at retten til fleksibel arbeidstid skal lovfestes dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Innholdet i «fleksibel arbeidstid» er imidlertid ikke definert nærmere. Men begrepet er klart videre enn begrepet ”fleksitid”.
Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid
Som i dagens Arbeidsmiljølov er det i forslaget gitt en adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid. Det er en selvsagt forutsetning at man må holde seg innenfor de ytre rammer loven setter. Som motytelse får arbeidstakerne en lovfestet rett til å ta ut tilsvarende antall timer fri.
Overtid
Dagens kriterier for å pålegge overtid er videreført. For de som har 37,5 timers uke, reduseres den ytre rammen for hvor mye overtid som kan pålegges noe, ettersom begrensningen på 200 timer pr. år skal beregnes ut fra avtalt arbeidstid og ikke i forhold til 40 timers uke som i dag.
Det foreslås at alle skal ha krav på 40 % overtidstillegg. For de som har overtid inkludert i fast lønn, er det foreslått en overgangsordning på 5 år.
Krav til arbeidsmiljø
Utvalget har bl.a. hatt som mål å tydeliggjøre og presisere arbeidsgivers plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet for arbeidstakerne. Blant annet har det vært vurdert behovet for å styrke reglene når det gjelder psykiske og organisatoriske faktorer i arbeidsmiljøet. Det er også lagt vekt på at loven skal medvirke til gode omstillingsprosesser. Viktige spørsmål i denne sammenhengen er om forslaget vil fungere som en forbedring i omstillingsprosesser, eller om ny lov burde gå lenger i forhold til å sikre arbeidstakernes behov i omstillingssituasjoner
Verneombud og arbeidsmiljøutvalg
For å vitalisere medvirknings- og samarbeidsordninger i den enkelte bedrift/virksomhet har utvalget foreslått å tydeliggjøre verneombudenes rolle/oppgave. Det skal i hovedsak være opp til partene i den enkelte virksomhet å velge hvordan arbeidsmiljøsamarbeidet skal organiseres. Men kommer man ikke fram til enighet på arbeidsplassen, er det en minimumsordning som er omtrent som dagens ordning som vil gjelde. Spørsmålet er om dette er nok til å vitalisere arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass.
Bedriftshelsetjenesten
Utvalget har drøftet sider ved bedriftshelsetjenesten som virkemiddel i arbeidsmiljøarbeidet. Det har i utvalget vært enighet om at bedriftshelsetjenesten skal ha en sentral plass. Men utvalget er uenig om den skal være obligatorisk. Stor tvil om effekten og store kostnader (om lag én milliard kroner) uten sikkerhet for vesentlige forbedringer av arbeidsmiljøet har veid tungt. Denne tvilen har resultert i at flertallet bare ønsker obligatorisk bedriftshelsetjeneste der hvor risikoforholdene i virksomheten tilsier dette. For det store flertall av AFAGs medlemmer vil nok ikke dette være situasjonen.
Informasjon og drøfting
Utvalget forslår å ta inn EUs direktiv om informasjon og konsultasjon i norsk rett. Det er foreslått regler som skal gjelde for virksomheter med 50 ansatte eller mer. (De fleste arkitektkontorer vil således ikke bli berørt.) Disse reglene kan imidlertid fravikes gjennom tariffavtale. Forslaget er dårligere enn det som er avtalt i hovedavtalene i de ulike tariffområder, men for bedrifter som ikke er omfattet av avtaler vil dette representere en forbedring.
Kontrolltiltak
I tråd med ulovfestede prinsipper foreslår utvalget lovbestemmelser som setter grenser for arbeidsgivers adgang til å foreta kontrolltiltak overfor arbeidstakere. Dette forholdet dreier seg om den enkelte arbeidstakers personvern. For å styrke dette er det foreslått en bestemmelse som setter en rettslig standard hvor det stilles krav til saklighet og forholdsmessighet mht. virkemidler. Det foreslås også særregler for bl.a. kontroll av e-post, helseopplysninger og helsekontroller.
Harmonisering mellom tjenestemannslov og arbeidsmiljølov
Utvalget foreslår at de særskilte stillingsvernbestemmelsene for arbeidstakere i staten i tjenestemannsloven oppheves og erstattes av arbeidsmiljølovens regler. Begrunnelsen for dette er at stillingsvernet bør være det samme innenfor privat, kommunal og statlig sektor. Den mest inngripende endringen i statlige arbeidstakeres disfavør er sannsynligvis forslaget om å oppheve det såkalte «sterke stillingsvernet». «Det sterke stillingsvernet» innebærer at en tjenestemann med mer enn 2 års fast ansettelse eller 4 års midlertidig ansettelse ikke kan sies opp på grunn av subjektivt klanderverdige forhold. I dag må disse forholdene være av en så alvorlig karakter at avskjed er berettiget. Hvis forslaget blir vedtatt vil også tjenestemenn med mer enn 2 års fast ansettelse og mer enn 4 års midlertidig ansettelse kunne sies opp på grunn av klanderverdige forhold hvis det foreligger saklig grunn til det.
Rett til å fortsette i stillingen ved tvist vedrørende oppsigelse
Dagens hovedregel er at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen til endelig dom foreligger i saken. Utvalget har vurdert behovet for å endre dagens regler særlig når det gjelder oppsigelse på grunn av rasjonalisering og driftsinnskrenkning.
Arbeidsgiverorganisasjonene har gått inn for en regel hvor arbeidstakerene bare har rett til å stå i stilling dersom retten fastsetter dette ved kjennelse. Begrunnelsen for forslaget til endringer er særlig virksomhetenes behov for raskt å kunne gjennomføre omstillinger. For arbeidstakere vil en praksis med automatisk fratreden ved en anke bety at muligheten til å få tilbake stillingen ved at arbeidstaker benytter sin ankeadgang, blir sterkt redusert. Mange ankesaker vil i så fall være redusert til et erstatningssøksmål, en situasjon som ikke kan anses å være i tråd med de grunnleggende hensyn bak stillingsvernsreglene.
Som avslutning kan det passe å ta inn et sitat fra utredningen: «Et godt arbeidsmiljø og en sikker arbeidsplass er viktig for den enkeltes motivasjon og muligheter for å være i arbeid fram til pensjonsalderen. Arbeidsmiljøloven er et sentralt rammeverk for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og hindre utstøting. Det er imidlertid lokalt i den enkelte virksomhet det sunne, gode og inkluderende arbeidsmiljøet skal skapes og daglig gjenskapes. Dette fordrer blant annet gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere, og det fordrer gode samarbeidsrelasjoner mellom arbeidsgiverne og arbeidstakerne ‘på alle nivåer’».